A menudo hemos escuchado como nuestros amigos o amigas se quejan de sus compañeros o compañeras de trabajo e incluso de su jefe:
“Es que todos son bien víboras”
“Fulanito nunca trabaja y ahí sigue”
“Todo el tiempo me exigen trabajar y nunca veo que me reconozcan”
Es muy común encontrar en muchos empleos una disputa entre cada uno de los colaboradores y muchas veces creemos que el problema se solucionaría si nadie hiciera chismes o si todos cumplieran con su trabajo; sin embargo, toda cultura organizacional deriva de los estilos de liderazgo que se tengan, a la vez que la productividad laboral también puede llegar a ser una consecuencia positiva o no de ésta.
Pero, entonces … ¿qué es el clima laboral?
El clima laboral es un conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de trabajo que son percibidas y sentidas por las personas que componen la organización, influyendo directamente en su conducta.
De esta forma podemos comprender que el mal clima laboral no sólo son las malas actitudes, sino que también comprende aspectos visibles, tangibles y medibles como la estructura organizacional, la remuneración, las retribuciones materiales, entre otros.
Entonces, ¿cómo se mide el clima laboral?
Existen diversas dimensiones que permiten medir el clima laboral, como es el caso de las 9 dimensiones que cuantifican el grado de satisfacción en el ambiente de trabajo por medio de la percepción. (Litwin y Stringer en 1968):
- estructura
- responsabilidad individual
- remuneración
- desafío
- relaciones sociales
- cooperación, estándares
- conflictos e identificación con la organización .
Sin embargo,Álvarez (1992) y Toro (2009) añaden otros factores tales como:
- recursos materiales
- ambiente físico
- retribuciones materiales y morales
- motivación
- estilos de liderazgo
- estructura organizativa
- diseño de trabajo
Ahora bien, el clima laboral se establece por medio de una cultura organizacional dirigida por un líder, lo cual influye de manera directa en la productividad de los empleados, además de producir un impacto significativo en otras áreas tales como:
- la salud, ya que el estrés, la ansiedad, el nerviosismo, la irritabilidad o los cambios de ánimo a menudo dan como consecuencia alteraciones cognitivas, de comportamiento y de sueño.
- la motivación, lo cual se relaciona con la baja productividad, el abandono del empleo, la falta de autonomía, etc.
- la productividad, misma que depende del bienestar general de los colaboradores.
- Las relaciones laborales, que se entrelazan a modo de reflejo de la cultura organizacional en general.
El estilo de liderazgo y la forma de delegar en una organización determinan periódicamente el ambiente de trabajo, resultando en que cada vez más empresas se vean en la necesidad de encontrar líderes capaces de generar consecuencias positivas dentro de la empresa.
¿Cuáles son distintos los tipos de liderazgo y cómo se escuchan?
¿Conoces bien los diferentes tipos de liderazgo y su impacto en el desempeño de la estructura organizacional? Aquí te damos un resumen muy puntual sobre ellos:
Autócrata: Se caracteriza por dar órdenes a través de la dictadura de políticas.
“¡Haz lo que te digo ahora!”
Persuasivo: Busca dar credibilidad por medio de la expresión oral, reforzando su autoridad moral.
“Si tu haces esto, te traerá muchísimos beneficios a corto plazo que no querrás perderte o ¿si?”
Democrático: Fomenta la toma de decisiones por medio de la consulta de sus colaboradores o subordinados.
“Me interesa conocer tu opinión…¿qué opinas sobre el nuevo plan de ventas?”
Laissez-faire: No asume responsabilidades y deja a sus colaboradores o subordinados hacer las cosas sin dirección con la justificación de que ellos saben lo que tienen que hacer.
“Decidan y háganlo ustedes, si están aquí es porque saben cómo hacer su trabajo”
Fomentar estilos de liderazgo que no asuman responsabilidades y le resten importancia a la opinión pública trae como consecuencia a nivel psíquico la presencia de sentimientos de frustración, irritabilidad, enojo, apatía, ansiedad y cansancio mental en la plantilla laboral, así como sentimientos de no ser importante y de asumirse reemplazable. Esto impacta directamente tanto en el desempeño como en las relaciones sociales entre colaboradores, dando lugar a la falta de motivación, la constante rotación de personal, la falta de objetivos claros, la constante desorganización en equipos de trabajo, la falta de comunicación, la inseguridad, el burnout y, sobre todo, la poca o nula rentabilidad.
Causas comunes que generan un mal clima laboral
- No fomentar un liderazgo democrático
Los trabajadores que tienden a involucrarse en las actividades, problemas y roles de las empresas muestran un alto nivel de satisfacción y productividad; es por esto que hacerles saber a nuestros subordinados o compañeros de trabajo que su opinión importa es indispensable para la institucionalización de la empresa.
- No distinguir entre motivación y competencia
Impulsar la participación, la colaboración, y la generación de sinergias a través del trabajo en equipo fortalece e incentiva a cada uno de los involucrados; no obstante, el rebasar límites y aceptar siempre la idea de protagonismo acabará por conducirnos a una oficina en pie de guerra, trayendo como consecuencia un daño permanente en los equipos de trabajo.
- No dar reconocimiento
Todos los seres humanos desde pequeños buscamos la aprobación de nuestros iguales y nuestros superiores, lo que refuerza nuestra idea de que somos suficientes y hacemos las cosas bien, haciéndonos sentir aceptados y seguros de nuestro esfuerzo.
Es por estas razones que el clima laboral debe ser una de las principales prioridades para el líder, ya que éste promueve un sistema de trabajo que puede beneficiar aspectos intrínsecos en los trabajadores, motivándolos a alcanzar nuevas metas y desafíos en su trabajo a la par del fortalecimiento de las relaciones laborales; así como aspectos extrínsecos, que facilitan el trabajo en equipo, haciendo que la carga de trabajo disminuya, la producción se acelere y las ganancias monetarias crezcan.
Un liderazgo democrático que se interesa por escuchar las opiniones, sugerencias o necesidades de sus colaboradores crea la idea de que son importantes y que aportan a la organización. Asimismo, reconocer el esfuerzo, dar recursos materiales o retribuciones morales son incentivos positivos que promueven el esfuerzo continuo:
“Muchas gracias, valoro el esfuerzo que haces”
“Te agradezco el compromiso; esto refleja que puedes seguir creciendo en la empresa”
“Me encanta que te apoyes con tus compañeros o conmigo cuando tienes dudas”
“Por favor, si necesitas algún recurso material para realizar tu trabajo, házmelo saber y con gusto te ayudaré”
Estos son algunos ejemplos que puedes usar para hacer sentir a tus trabajadores importantes, apoyados, incentivados y motivados; todo ello con el fin de mejorar la cultura organizacional y generar un liderazgo asertivo que impacte a los colaboradores de tal forma que puedas reducir la rotación laboral y mejorar la retención de talento, asegurando así las bases de la mejora continua, la productividad y la rentabilidad.